اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان

                                                                                  اولین نکته در مورد روش های غلط مدیریت اینست که یک مدیر وقتی کارکنان،خوب کار می کنند، اصلا به آنها توجه نمی کنند، ولی در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضا تنبیه می کنند. و در ادامه باید گفت:▪ مدیران ناکارآمد، واقعیت ها را برای کارکنان بازگو نمی کنند. آنها در حالیکه اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود نشان می دهند، سعی می کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند.  ▪ ارزیابی عملکرد افراد را عموما براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می کنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند. ▪ با افراد باکارکرد ناچیز و کارکرد برجسته، یکسان برخورد می کنند. این برخورد باعث می شود کارکنانی با موقعیت اول همیشه در حال تمسخر و پوزخند و کارکنانی با موقعیت دوم، همیشه بی انگیزه باشند. ▪ با اجرای سیاست تفرقه بینداز و حکومت کن، بر تیرگی روابط افراد سازمان دامن می ز نند. ▪ کارهای کوچک را به آدم های بزرگ و شایسته و کارهای بزرگ را به آدمهای نالایق می سپارند.▪ با دیکته کردن قدم به قدم فعالیت ها، ابتکار عمل و خلاقیت را از کارکنان شان سلب می کنند. ▪ با عدم انعطاف پذیری و عدم استقبال از انتقادات با روی باز، شجاعت و جسارت در نظریات و بیان عقاید را از کارکنان سلب می کنند. ▪ به دلیل عدم تشخیص فرصت ها و اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

چکیده: بسیاری از رفتارها و اقدامات مدیران و کارکنان، متأثر از ارزشهای اخلاقی بوده، ریشه در اخلاق دارد. عدم توجه به اخلاق کار در مدیریت سازمانها، در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزشهای اخلاقی غنی بوده، از سوی دیگر با کشورهای پیشرفته فاصله قا اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

                                                                                  اولین نکته در مورد روش های غلط مدیریت اینست که یک مدیر وقتی کارکنان،خوب کار می کنند، اصلا به آنها توجه نمی کنند، ولی در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضا تنبیه می کنند. و در ادامه باید گفت:▪ مدیران ناکارآمد، واقعیت ها را برای کارکنان بازگو نمی کنند. آنها در حالیکه اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود نشان می دهند، سعی می کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند.  ▪ ارزیابی عملکرد افراد را عموما براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می کنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند. ▪ با افراد باکارکرد ناچیز و کارکرد برجسته، یکسان برخورد می کنند. این برخورد باعث می شود کارکنانی با موقعیت اول همیشه در حال تمسخر و پوزخند و کارکنانی با موقعیت دوم، همیشه بی انگیزه باشند. ▪ با اجرای سیاست تفرقه بینداز و حکومت کن، بر تیرگی روابط افراد سازمان دامن می ز نند. ▪ کارهای کوچک را به آدم های بزرگ و شایسته و کارهای بزرگ را به آدمهای نالایق می سپارند.▪ با دیکته کردن قدم به قدم فعالیت ها، ابتکار عمل و خلاقیت را از کارکنان شان سلب می کنند. ▪ با عدم انعطاف پذیری و عدم استقبال از انتقادات با روی باز، شجاعت و جسارت در نظریات و بیان عقاید را از کارکنان سلب می کنند. ▪ به دلیل عدم ت اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

روزی مدیر یكی از شركت های بزرگ در حالیكه به سمت دفتر كارش می رفت چشمش به جوانی افتاد كه در راهرو ایستاده بود و به اطراف خود نگاه میكرد.جلو رفت و از او پرسید: «شما ماهانه چقدر حقوق دریافت می‌كنی؟»جوان با تعجب جواب داد: «ماهی 2000 دلار.»مدیر با نگاهی آشفته دست به جیب شد و از كیف پول خود 6000 دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «این حقوق سه ماه تو، برو و دیگر اینجا پیدایت نشود، تو اخراجی ! ما به كارمندان خود حقوق می‌دهیم كه كار كنند نه اینكه یكجا بایستند و بیكار به اطراف نگاه كنند.»جوان با خوشحالی از جا جهید و به سرعت دور شد. مدیر از كارمند دیگری كه در نزدیكیش بود پرسید: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟»كارمند با تعجب از رفتار مدیر خود به او جواب داد: «او پیك پیتزا فروشی بود كه برای كاركنان پیتزا آورده بود.»نکته 1: نیروهای تان را به چهره بشناسید. این نکته البته در شرکت های کوچک و متوسط جاری است هر چند که در شرکت های بزرگ نیز مدیر باید نیروهای اصلی و اثرگذار را به اسم و قیافه بشناسد.نکته 2: هرگز در حال خشم و عجولانه تصمیم نگیرید. اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

امروزه سازمان جزء جدايي ناپذير از زندگي بشر به حساب مي آيد. پديده اي كه به نحو مستقيم يا غيرمستقيم بر زندگي انسان، اثرگذار شده است. يكي از موضوعهاي مورد توجه در مديريت متعارف، مسئوليت سازماني و تعبير خاص آن مسئوليت اجتماعي سازماني است. در اين نوشتار تلاش شده است تا اصل موضوع مسئوليت سازماني بدون بازخواني مباني نظري غربي موجود، از نگاه اسلامي بررسي شده و ابعاد مفهومي آن طراحي شود. بر اين اساس مدل اوليه اي بر مبناي مطالعات كتابخانه اي شكل گرفت كه براي تاييد گزاره هاي آن به خبرگان حوزه هاي ميان رشته اي مديريت و معارف اسلامي عرضه شد. در نهايت مدل شكل گرفته در سه بعد چيستي (عناصر محتوايي)، چرايي (عناصر زمينه اي) و چگونگي (عناصر فرآيندي) طراحي شد. در بعد چيستي مسئوليت سازماني، زيرعنصرهاي تشكيل دهنده سائل، مسئول، مسئول عنه و انواع مسئوليت شناسايي و تبيين شد. در بعد چرايي مسوغ سوال به عنوان توضيح دهنده علت مسئول واقع شدن سازمان مورد بحث قرار گرفت كه اطلاع و آگاهي، حيطه قلمرو فعاليت سازمان، قدرت و توانايي و آزادي و اختيار از جمله مسوغ هاي سوال از سازمان تبين شدند. در نهايت در بعد سوم كه عناصر فرآيندي است به آداب سوال از سازمان مي پردازد. مشارطه، مراقبه، محاسبه، مواخذه و شكر از مراحلي است كه در بخش فرآيند سوال كردن بايد مورد توجه قرار گيرد. نویسدنگان: اسدالله گنجعلي، مهدي سپهري، سعيد مسعودي اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

كارمند تازه واردمردی به استخدام یك شركت بزرگ درآمد. در اولین روز كار خود، با كافه تریا تماس گرفت و فریاد زد: «یك فنجان قهوه برای من بیاورید.»صدایی از آن طرف پاسخ داد: «شماره داخلی را اشتباه گرفته ای. می دانی تو با كی داری حرف می ‌زنی؟»كارمند تازه وارد گفت: «نه»صدای آن طرف گفت: «من مدیر اجرایی شركت هستم، احمق.»مرد تازه وارد با لحنی حق به جانب گفت: «و تو میدانی با كی حرف میزنی، بیچاره.»مدیر اجرایی گفت: «نه»كارمند تازه وارد گفت: «خوبه» و سریع گوشی را گذاشت.نکته: شما هر چقدر هم مدیر باشید ، تافته جدا بافته نیستید. کاری نکنید که کارمندتان از این که او را نشناخته اید ، خوشحال شود. اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

روش های غلط مدیریت                                                                                   اولین نکته در مورد روش های غلط مدیریت اینست که یک مدیر وقتی کارکنان،خوب کار می کنند، اصلا به آنها توجه نمی کنند، ولی در صورت خطا، آنها را سرزنش و بعضا تنبیه می کنند. و در ادامه باید گفت:▪ مدیران ناکارآمد، واقعیت ها را برای کارکنان بازگو نمی کنند. آنها در حالیکه اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود نشان می دهند، سعی می کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند.  ▪ ارزیابی عملکرد افراد را عموما براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می کنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل نیستند. ▪ با افراد باکارکرد ناچیز و کارکرد برجسته، یکسان برخورد می کنند. این برخورد باعث می شود کارکنانی با موقعیت اول همیشه در حال تمسخر و پوزخند و کارکنانی با موقعیت دوم، همیشه بی انگیزه باشند. ▪ با اجرای سیاست تفرقه بینداز و حکومت کن، بر تیرگی روابط افراد سازمان دامن می ز نند. ▪ کارهای کوچک را به آدم های بزرگ و شایسته و کارهای بزرگ را به آدمهای نالایق می سپارند.▪ با دیکته کردن قدم به قدم فعالیت ها، ابتکار عمل و خلاقیت را از کارکنان شان سلب می کنند. ▪ با عدم انعطاف پذیری و عدم استقبال از انتقادات با روی باز، شجاعت و جسارت در نظریات و اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

نویسندگان مقاله: محمود منفرد؛ علیرضا خوراکیان چکیده یکی از مفاهیم نوینی که در سال‌های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روان‌شناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب ج اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

نویسندگانمقاله: مرتضی مرادی، حمیدرضا جلیلیان،سعید کیانپور، مریم امیری چکیده: تحقیق حاضر با هدف بررسی نقش هوش هیجانی و کار هیجانی در کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی انجام شده است. بدین منظور اثر هوش هیجانی بر مؤلفه­های کار هیجانی و  فرسودگی شغل اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب

چکیده: تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. این مقاله از نوع تحقیقات توسعه بوده و روش انجام آن پیمایشی و روش گردآوری اطلاعات مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اعتماد به سازمان‌های دولتی و سطح رضایت‌مندی شهروندان...ادامه مطلب